Home » News » Artikel » ...

Co se zamilovaným zaměstnancem?

22. 8. 2016  |  Viktor Zelinka

Léto, jak známo, bývá obdobím seznamování a prázdninových lásek. Milostná vzplanutí se pochopitelně nevyhýbají ani pracovištím. Románky mezi kolegy se přitom nezabývají jen scénáristé podvečerních televizních seriálů, ale kupodivu občas i soudci.

Ať již atmosféra na pracovišti jiskří jakýmkoliv nábojem, zaměstnavatel má jen velmi omezené možnosti, jak reagovat na rizika plynoucí z partnerských vztahů navázaných mezi jeho zaměstnanci. O to závažnější může být situace, pokud vášně vzplály mezi jedním z jeho zaměstnanců a osobou, která sice stojí mimo zaměstnavatele, ale která by mohla mít na chod zaměstnavatele podstatný vliv.

V poměrně nedávno rozhodnuté kauze si soudy musely položit na první pohled složitou otázku, zda existence milostného poměru mezi zaměstnancem zaměstnavatele a zaměstnancem jeho významného obchodního partnera může být důvodem k jednostrannému ukončení pracovněprávního vztahu.

Odpověď na položenou otázku však tentokrát pro soudy nebylo zřejmě obtížné nalézt, neboť se na výsledném závěru shodly všechny instance. Soudy sice připustily, že na jedné straně je potřeba vzít v potaz oprávněné zájmy zaměstnavatele, kterého tížily obavy o vyzrazení citlivých interních skutečností, jakož i obavy o zneužívání pracovní doby a služebních komunikačních prostředků k soukromým účelům. Na druhé straně je však nutno důsledně rozlišovat mezi pracovněprávními povinnostmi a právem na soukromý život zaměstnance. Soudy dovodily, že samotné navázání milostného vztahu nelze podřadit pod žádné porušení povinností zaměstnance ve smyslu zákoníku práce. Nejde-li proto o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nelze ostatní jednání zaměstnance posuzovat jako jednání, na něž by dopadaly povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu. Důvod k ukončení pracovního poměru s takovým zamilovaným zaměstnancem může být naplněn až tehdy, kdy k porušení povinnosti pracovněprávní povahy v rámci soukromého vztahu skutečně dojde. Například tedy pokud zaměstnanec údaje o skutečnostech, které se týkají provozu zaměstnavatele, prozradí, popřípadě svěřené pracovní prostředky zneužije. Do té doby však okolnost, že zaměstnanec navázal vztah (osobní, rodinný, přátelský apod.), byť s nímž zaměstnavatel jakkoliv nesouhlasí, nemůže být důvodem jednostranného ukončení pracovněprávního vztahu ze strany zaměstnavatele. Okamžité zrušení pracovního poměru proto soudy shledaly v konkrétním případě neplatným.

Uvedené závěry lze přitom zobecnit i na vztahy mezi zaměstnanci téhož zaměstnavatele. Pokud milostný poměr nezasáhne do plnění pracovněprávních povinností dotyčného páru, zaměstnavateli nezbývá než navázaný vztah tolerovat. Pokud by však již k porušení povinností došlo, například dojde ke snížení pracovní výkonnosti, narušení rovného zacházení či fingování služebních cest apod., pak již zaměstnavateli nebrání se proti milostnému vztahu mezi kolegy prostředky zákoníku práce ohradit. Nicméně pokud je to možné, volte prosím nejprve raději mírnější opatření za účasti všech dotčených, například v podobě výtky, přeložení či vhodné úpravy rozvrhu pracovní doby, než rovnou propouštění. Prokazování konkrétních provinění zaměstnanců před soudem v řízení o neplatnost výpovědi totiž nebývá mnohdy jednoduchá disciplína.

Copyright © 2000 – 2021, Kocián Šolc Balaštík
KŠB Institut | | Web ch

×