Vliv aktuálních opatření na pracovněprávní vztahy

Minimalizování mzdových nákladů

Vydání krizových opatření (zejména o zákazu návštěv určitých typů zařízení, o zákazu maloobchodního prodeje zboží a služeb, o zákazu provozu her a kasín, o zákazu činnosti stravovacích zařízeních v nákupních centrech zákazu či o zákazu shromažďování a pořádání akcí s účastí nad 30 osob) může mít potenciální dopady pro všechny podnikatele. Tuto situaci lze definovat jako tzv. částečnou nezaměstnanost ve smyslu § 209 zákoníku práce. Rozdíl mezi částečnou nezaměstnaností a překážkou na straně zaměstnavatele dle § 208 zákoníku práce, je skutečnost, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnancům práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu a/nebo poptávky.

Vhodné je využít možnosti podání žádosti o proplacení tzv. „kurzarbeit“. Jedná se o příspěvek, který v době částečné nezaměstnanosti může vyplácet zaměstnavatelům úřad práce, a to v případě splnění podmínek dle § 115 zákona č. 435/2004Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů („zákon o zaměstnanosti“). Zejména se jedná o tyto podmínky:

1. zaměstnavatel nemůže přidělovat práci v rozsahu nejméně 20 % stanovené týdenní pracovní doby;
2. zaměstnancům se již vyplácí náhrada mzdy ve výši 70 % průměrného výdělku;
3. zaměstnavatel se zaváže, že po dobu čerpání příspěvku nerozváže se zaměstnancem pracovní poměr dle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce.

Příspěvek bude vyplácen na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně půl roku ve výši 20 % průměrného výdělku zaměstnance. Vyžaduje se i souhlas vlády s touto dohodou.

Karanténa

Zaměstnanec je povinen podat zaměstnavateli informaci o tom, že mu byla nařízena karanténa.

Podle usnesení vlády ze dne 13. 3. 2020 č. 209 jsou s účinností od 13. 3. 2020 od 12:00 hod. do 11. 4. 2020 (případně do odvolání) povinni všichni občané České republiky a cizinci s trvalým nebo přechodným pobytem v České republice nad 90 dní nebo jsou-li na území České republiky zaměstnáni, kteří se v období od okamžiku účinnosti tohoto usnesení vlády navrátí z pobytu na území rizikových oblastí, tuto skutečnost neprodleně oznámit vzdáleným přístupem svému praktickému lékaři, který je povinen rozhodnout o karanténě v délce 14 dnů, pokud se na ně nevztahuje výjimka ministra vnitra.

Stejnou povinnost mají osoby, pokud se vrací z nerizikových oblastí, a to v případě jakýchkoli příznaků chřipkového onemocnění. Rizikové oblasti stanoví minstr zdravotnictví sdělením uveřejněným na internetových stránkách ministerstva zdravotnictví. Ke dni 14. 3. 2020 se jedná o tyto země: Čína, Jižní Korea, Írán, Itálie, Španělsko, Rakousko, Německo, Švýcarsko, Švédsko, Nizozemsko, Belgie, Velká Británie, Norsko, Dánsko a Francie.

Shora uvedeným usnesením vlády č. 209 došlo k rozšíření povinnosti, která byla s účinností ode dne 7. 3. 2020 stanovena mimořádným opatřením ministra zdravotnictví. Všem osobám s trvalým nebo přechodným pobytem v České republice nad 90 dní nebo zaměstnaným v České republice, které se navrátily v období od 7. 3. 2020 z pobytu na území Italské republiky do České republiky, je nařízeno, aby bezprostředně po návratu oznámily tuto skutečnost praktickému lékaři, který je povinen rozhodnout o karanténě v délce 14 dnů, pokud se na ně nevztahuje stanovená výjimka. I tyto osoby však mají oznamovací povinnost v případě jakýchkoli příznaků chřipkového onemocnění.

Konečně podle mimořádného opatření ministerstva zdravotnictví ze dne 8. 3. 2020 účinného od 8. 3. 2020 do odvolání jsou dále praktičtí lékaři povinni rozhodnout o karanténě v délce 14 dnů všech osob, které byly v kontaktu s pacientem, u kterého byla laboratorně potvrzena nákaza koronavirem. Nesplnění shora uvedených informačních povinností může být sankcionováno až do výše 2.000.000 Kč.

Je-li příslušným orgánem (praktickým lékařem či jiným ošetřujícím lékařem) rozhodnuto o karanténě zaměstnance, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu stejně, jako v případě dočasné pracovní neschopnosti dle § 191 a § 192 zákoníku práce. V případě rozhodnutí o karanténě je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu karantény nařízené podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/2000 Sb.). Zaměstnanec je povinen zaměstnavateli předložit tzv. oznámení o nařízení karantény.

Dojde-li k nařízení karantény v zahraničí, je zaměstnavatel povinen totožně jako u karantény na území České republiky poskytnout dočasnou náhradu mzdy nebo platu z důvodu pracovní neschopnosti dle § 191 a § 192 zákoníku práce. Bude-li zaměstnanec čerpat dovolenou v cizině, tak nařízením karantény v jiném státě prakticky nepřerušuje dovolenou zaměstnance, a to ve smyslu § 219 odst. 1 zákoníku práce. Náhrada mzdy by se dle judikatury SDEU měla vyplácet v místě, kde se zaměstnanec léčí, je však možná jiná dohoda.

Bližší informace o preventivních opatřeních zavedených jednotlivými státy zpracovalo ministerstvo zahraničí a zveřejnilo je na svých webových stránkách. Aktualizované informace o šíření koronaviru ve světě zpracovává Světová zdravotnická organizace.

Preventivní opatření

Za předpokladu, že se u zaměstnance neprojevují příznaky infekčního onemocnění, je s ohledem na vykonávanou práci vhodné, aby zaměstnavatel z preventivních důvodů učinil některé z opatření, které zaměstnavateli umožňuje učinit zákoník práce, a to:

1. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout, že bude vykonávat práci mimo pracoviště zaměstnavatele (např. prací z domova, tzv. home office). Jedná se tak o dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o dočasné změně místa výkonu práce. Nad rámec uvedeného doplňujeme, že při změně místa výkonu práce, resp. home office není možné, aby se zaměstnanec vzdal práva na náhradu nákladů spojených s prací z domova (proto doporučujeme sjednat výši paušalizované částky na úhradu těchto nákladů) a současně musí být proškolen na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (v ideálním případě by mělo být nové pracoviště prohlédnuto specialistou v oblasti prevence rizik).
2. Zaměstnavatel je také oprávněn provést vhodný přesun v rámci harmonogramu rozvržení směn a včas s přesunem v rozvrhu práce seznámit zaměstnance. Včasným oznámením se myslí 14 kalendářních dnů předem, není-li dohodnuto mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jinak. Z praktického hlediska se tak může jednat o zřízení vhodného mechanismu, který zabrání, aby nebyli nakaženi koronavirem strategicky důležití zaměstnanci.
3. Pokud zaměstnavatel z preventivních důvodů rozhodl, aby zaměstnanec zůstal v domácím prostředí, kde nekoná práci (nejedná se o dohodu o změně místa výkonu práce), pak se nejedná o situaci pracovní neschopnosti nebo karantény nařízené ošetřujícím lékařem, ale o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V takovém případě zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku dle § 208 zákoníku práce. Někteří zaměstnavatelé chápou dobrovolnou karanténu jako vzájemný benefit a nabízí jej zaměstnancům s podmínkou dohody, že tito nebudou placeni 100 % náhradou mzdy. Tato úprava zatím nebyla před soudem vyzkoušena, některé inspektoráty práce ji ale akceptují.
4. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout i na čerpání dovolené. Obecně platí, že určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne zaměstnavatel se zaměstnancem na době kratší ve smyslu § 217 odst. 1 zákoníku práce. Nebude-li dodržena podmínka dohody o zkrácené lhůtě pro oznámení, jedná se o přestupek, a za jeho spáchání může orgán inspekce práce uložit pokutu až do 200.000 Kč.

Onemocnění koronavirem na pracovní cestě

Onemocnění koronavirem neodpovídá typické definici pracovního úrazu ve smyslu ustanovení § 271k zákoníku práce. Soudní praxe však dovodila, že např. onemocnění způsobené v důsledku povinného očkování, nařízeného určité skupině zaměstnanců v souvislosti s jejich prací, bylo pracovním úrazem, za který odpovídal zaměstnavatel. Pokud zaměstnavatel nařídil pracovní cestu do země rizikové z hlediska nákazy koronavirem, tak nelze zcela vyloučit jistou paralelu s vystavením zaměstnance riziku onemocnění z jiných příčin iniciovaných zaměstnavatelem (jako v odkazovaném případě očkování, nebo při vystavení riziku nemoci z povolání).

Na odpovědnost zaměstnavatele za újmu na zdraví zaměstnanců je přitom potřeba nahlížet v širších souvislostech i z hlediska zákonných požadavků, které zaměstnavateli ukládají zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví a povinnost vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům (srov. § 101 a § 102 zákoníku práce). Obecné právní předpisy tak stanoví, že každý je povinen předcházet vzniku újmy (i na zdraví). Doposud tedy bylo na uvážení zaměstnavatelů, zda zaměstnance vyšle na zahraniční pracovní cestu do zemí s vyšším rizikem onemocnění, s účinností od 16. 3. 2020 je vycestování občanů ČR a cizinců s trvalým nebo přechodným pobytem nad 90 dnů z území České republiky zakázáno, pokud z tohoto opatření není udělena plošná nebo individuální výjimka. Výjimky uděluje ministr vnitra, přičemž plošné výjimky ze zákazu vycestování jsou zveřejňovány na webových stránkách ministerstva vnitra.

Kontrola zdravotního stavu zaměstnanců

S ohledem na potencionální riziko docházení do místa výkonu práce s nákazou koronavirem, neboť inkubační doba a jednotlivé symptomy, které jsou nekonzistentní s ohledem na nakažený subjekt, se zaměstnavatelé často potýkají s otázkou, jda jsou oprávněni přistoupit ke kontrole zdravotního stavu zaměstnanců (např. měření teploty) při příchodu a odchodu z místa výkonu práce a jejich evidenci. Z hlediska pracovně právní legislativy nejsou zaměstnavatelé oprávněni zdravotní stav zaměstnanců kontrolovat a zaměstnanci nejsou povinni se této kontrole podrobit. V tomto ohledu vycházíme zejména z toho, že pro zjišťování způsobilosti zaměstnance pro výkon práce s ohledem na vliv alkoholu existuje výslovná zákonná úprava, která umožňuje zaměstnavateli podrobit zaměstnance kontrole (§ 106 odst. 4 písm. i) zákoníku práce). Povinnost podrobit se měření teploty však upravena není. Obdobně se otevírá otázka kalibrace měřícího přístroje (jako je tomu například u alkohol testerů) a otázka prokazování toho, že zaměstnanec měl skutečně zvýšenou teplotu a byl dočasně práce neschopným (práce nezpůsobilým). Byť je současná situace skutečně mimořádná, považujeme vynucování kontroly a spoléhání se na zjištěné výsledky za rizikové.

Naopak za bezrizikovou variantu považujeme, pokud by byl zaměstnanec odkázán na podstoupení mimořádné pracovnělékařské prohlídky ve smyslu § 12 vyhlášky č. 79/2013 Sb., které bude vyžádána zaměstnavatelem ve smyslu § 12 odst. 3 této vyhlášky. Samozřejmým předpokladem pro tento postup je též příslušná dohoda s poskytovatelem pracovně-lékařské péče, která může být za daných podmínek obtížnější. Zaměstnanec má pak v dané situaci povinnost se takové pracovnělékařské prohlídce podrobit (§ 106 odst. 4 písm. b zákoníku práce). Výsledek pracovnělékařské prohlídky přitom bude poskytovat relevantní podklad pro rozhodnutí, zda je zaměstnanec pracovně způsobilý, nebo zda je dočasně pracovně neschopným, a tím i rovněž podklad pro vyplácení (snížené) náhrady mzdy v době dočasné pracovní neschopnosti.

Zpracování osobních údajů zaměstnanců

Pokud by i přes výše uvedené docházelo ze strany zaměstnavatelů ke shromažďování informací o zdravotním stavu zaměstnanců, pak za předpokladu, že tyto informace budou sloužit výhradně pro účely ochrany zdraví a předcházení dalšímu šíření nákazy, mohlo by být právním základem pro takové zpracování osobních údajů plnění zákonných povinností společnosti dle čl. 6 odst. 1 písm. c) GDPR spočívající v plnění povinnosti vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí, jakož i oprávněný zájem společnosti dle čl. 6 odst. 1 písm. f) GDPR spočívající v zájmu na zajištění kontinuity provozu společnosti.

Ve vztahu k potenciálně zpracovávaným zvláštním kategoriím osobních údajů (naměřená teplota) by právním základem pro zpracování osobních údajů mohlo být plnění zákonné povinnosti dle čl. 9 odst. 2 písm. b) GDPR a z části rovněž veřejný zájem v oblasti veřejného zdraví (dle čl. 9 odst. 2 písm. i) GDPR), jakým je ochrana před šířením koronaviru, a to dle (i) příslušných ustanovení zákoníku práce týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a (ii) aktuálních opatření vlády.

• Zpět na úvodní stránku